Управленческие решения как главный продукт управления в системе отношений руководства-подчинения, ти

Главный продукт управления - это, несомненно, производимые решения. Управленческое решение есть формально зафиксированный проект какого-либо изменения в организации, в осуществлении которого помимо субъекта решения участвуют и другие члены организации. Такое решение есть элемент отношений «руководства- подчинения», т. е. принимается «за других» и выступает как фактор власти в организации. Принятие управленческого решения означает определение необходимости и цели предлагаемого изменения, а также включение его в систему организационных отношений; осуществление управленческого решения подразумевает наличие в нем плана, а затем и самой деятельности по достижению цели. Понять содержание управленческого труда можно, прежде всего, по его главному продукту — решениям. Поэтому рассмотрим типы последних.

В социологии за основу типологии управленческих решений могут быть приняты степень и возможность индивидуального вклада субъекта решения в содержание самого решения, что показывает степень влияния руководителя на организацию в целом. Если же подходить к управленческим решениям с другой стороны, то за основу типологии может быть взята степень предопределенности, детерминированности содержания данного решения каким-либо организационным условием, что может свидетельствовать о некоторых границах воздействия руководителя на организацию.

На этой основе выделяются следующие разновидности управленческих решений:

- жестко детерминированные решения, на содержании которых индивидуальные особенности руководителя не сказываются совершенно или сказываются незначительно. В этом случае личность субъекта решения как бы «не втягивается» в процесс его принятия, поскольку содержание решения предопределено организационными условиями (законом, инструкцией, распоряжением вышестоящей инстанции и т. д.). Такие решения, в свою очередь, могут быть двоякого рода: а) стандартизованные, рутинные (например, решения о выдаче очередной заработной платы, увольнении работника после подачи им заявления, выплате пособий по профзаболеваниям и т. п.); б) производные, вторичные, т. е. принятые во исполнение, в развитие других решений и неизбежно вытекающие из них (ранее принятых, «спущенных» извне и др.);

- «инициативные» решения (т. е. не жестко детерминированные), содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта решения. Диапазон колебаний при этом может быть значительным, что для организации имеет важные последствия. Здесь также можно выделить две разновидности: а) решения ситуационные, имеющие преимущественно эпизодический или локальный характер (поощрения, наказания, отдельные назначения и проч.); б) реорганизационные, т. е. направленные на изменение какого-либо элемента организации (перераспределение ресурсов, разработка новых задач, изменение административной структуры, капитальный ремонт и т. п.). Понятно, что и такие решения в какой-то мере детерминированы внешними условиями, предопределены, лимитированы организационными условиями, например требованиями технологии, экономикой.

Для исследования управления именно последняя группа управленческих решений представляет основной интерес, так как эти решения включают в себя организационное проектирование и в наибольшей степени связаны с личным вкладом руководителя. Удельный вес таких решений в общем объеме управленческих решений сравнительно невелик: по данным некоторых наблюдений число изданных по ним приказов колеблется от 5 до 30% от общего числа приказов. Замечено, что на их численности сказывается отраслевая специфика (так, в машиностроении их больше, чем в химической промышленности), стиль руководства, стабильность организации, ритмичность производства и другие условия.

Весьма существенным основанием для типологии решений выступает ориентация решения на поддержание организационного порядка или на его развитие, изменение. Значительным является также распределение решений по объему охватываемого ими организационного пространства: касается оно одного человека, бригады, участка, отдела, цеха или всего предприятия; по времени действия: разовые, долгосрочные, постоянно действующие, что указывает на степень временного контроля, на планирующую способность управления. Необходимо иметь в виду и то, что одни решения требуют более или менее длительного периода осуществления и определенных усилий для этого; осуществление других является прямым следствием самого акта их принятия (например, назначить на должность, объявить благодарность).

В качестве критерия дифференциации решений можно предложить фактор участия разных категорий работников в их принятии. В этом смысле выделяются два крайних «полюса»: решения единоличные и решения групповые, а между ними существует континуум разных сочетаний того и другого: с учетом мнений специалистов, с учетом мнений исполнителей, с предоставлением информации и права решения отдельным подчиненным.

Из данной главы можем сделать вывод о том, что социология исследует отношение руководство—подчинение как проявление на межличностном уровне более общих отношений по управлению. Воздействие руководства на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовому поведению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно собственным представлениям, при этом возможны два способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредованный, мотивирующий (через стимулы).

Анализ же управленческих решений в системе «руководства-подчинения» чрезвычайно информативен с точки зрения исследования механизмов и факторов эффективности управления коллективом. Такой анализ дает представление о распределении управленческих усилий по разным внутри организационным вопросам, способах решения этих вопросов, стиле руководства коллективом и т. п. В управленческих решениях фокусируются основные цели, интересы, противоречия, характерные для жизнедеятельности организации, социальных отношений внутри нее. Из методов исследования здесь предпочтительны анализ документов (текстов приказов, распоряжений, планов оргтехмероприятий, протоколов заседаний), фиксированное наблюдение (фотография событий рабочего дня руководителя, совещаний), экспертные оценки (определение эффективности решений, путей повышения их качества и т. д.).

Шевелев В.Н. Социология управления. Учебное пособие для вузов./ В.Н. Шевелев. Ростов н/Д.: Феникс, 2004.-С. 45

Плешин Ю.И. Управление персоналом: Учебное пособие./ Ю.И. Плешин Спб.: Питер-пресс, 2013. – С. 9

Самыгин С.И. Менеджмент персонала./ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2013.-С. 94

#типологииотношенийруководстваподчинения